Diversiteit en inclusie is een thema dat ook in 2020 een belangrijke rol blijft spelen in de gemeentelijke organisatie. Dat betekent niet alleen gelijke kansen voor iedereen maar ook voor eenieder de gelegenheid om daadwerkelijk te participeren in de ambtelijke organisatie. Bewustwording via themadagen, workshops en trainingen moet hier aan bijdragen, evenals een intensivering van de arbeidsmarktcommunicatie voor specifieke doelgroepen.

Vitaliteit onder medewerkers moet onder meer voorkomen dat het ziekteverzuim verder oploopt. Daarom zetten we in op bewustwording op dit onderwerp en de ondersteuning van sport- en andere activiteiten. Het ziekteverzuim is te hoog en vraagt derhalve om een heel gerichte aanpak. De lage meldingsfrequentie en een laag percentage kort verzuim is positief en duidt op een grote betrokkenheid van de medewerkers. Echter, het (zeer) lange verzuim is te hoog, gedeeltelijk veroorzaakt door ziekte en ongelukken, maar ook een fors aandeel wordt veroorzaakt door psychische klachten. Aan de hand van analyses en een daarop gebaseerde gerichte aanpak gaat ingezet worden op een lager verzuim.  De inzet op vitaliteit bij een vergrijzende organisatie is daar een voorbeeld van.

De medewerkers binnen de gemeentelijke organisatie hebben een hoge gemiddelde leeftijd. De komende jaren stromen veel medewerkers uit richting pensioen, wat verder versterkt wordt door het pensioenakkoord. Door middel van strategische personeelsplanning wordt georganiseerd dat op tijd kwalitatief goede mensen op tijd voor vervanging van de uitstroom zorgen. De instroom van jongeren is altijd nog een thema bij een organisatie waar de gemiddelde leeftijd rond de 50 jaar ligt. Daartoe worden ook voor 2020 traineeprogramma's voorzien. Daarnaast streven we door middel van verdiepende masterprogramma's en de ondersteuning van een jongerennetwerk naar het vasthouden van de jongeren binnen de organisatie. Een vernieuwde arbeidsmarktcommunicatie moet er in 2020 voor zorgen dat, met gebruikmaking van social media strategieën, ook in de toekomst de werving en selectie van nieuwe medewerkers voorspoedig blijft verlopen.

De begrote formatie lijkt de komende jaren redelijk stabiel te blijven.

In deze MJPB is de salarisontwikkeling (op basis van een principeakkoord) dat de lonen in vier stappen omhoog gaan: 3,25 procent per 1 oktober 2019, gevolgd door drie keer een verhoging van 1 procent per 1 januari 2020, per 1 juli 2020 en per 1 oktober 2020.

In toenemende mate kunnen we concluderen dat de opgave voor de organisatie niet gelegen is in de structuur of sturing, maar in manier waarop we samenwerken (ook met de politiek), in de werkwijzen, in houding en gedrag. Samengevat: de cultuur. In de komende periode zal daar dan ook meer aandacht naar uitgaan dan naar verdere aanpassingen in de structuur. De doorontwikkeling van Werk en Inkomen is daar een goed voorbeeld van, de huidige manier van werken gaat ons niet helpen om de resultaten te bereiken die nodig zijn voor onze inwoners, dus we gaan het anders doen. De benodigde middelen hiervoor zijn ook opgenomen in de begroting. Ook bij de onderdelen Personeel en Organisatie, Financiën en Control en Strategie, Beleid en Regie gaat kritisch gekeken wat er nodig is om een antwoord te geven op de vragen die er nu zijn, vanuit het bestuur en de organisatie.

Verder is het belangrijk om jezelf te spiegelen aan andere vergelijkbare gemeenten als het gaat om formatie en budget. De recent uitgevoerde benchmark naar overhead geeft als uitkomst dat Arnhem qua formatie en uitgaven lager zit dan vergelijkbare gemeenten. Met de investeringen in De Connectie wordt daar (deels) gevolg aan gegeven, maar ook het 'Arnhemse' aandeel zal de komende periode aandacht moeten krijgen om het primair proces in de toekomst ook goed te kunnen blijven ondersteunen.